Lögnerna om tester inom rekrytering

Jag ser löpande HR-konsulter och testleverantörer hävda det remarkabla påståendet att ”alla tjänar på tester” i rekryteringssammanhang. Kandidaterna själva påstås få ”en rättvis bedömning” genom dessa tester, alldeles oavsett deras resultat.

Denna argumentation är närmast ”trumpiansk” i all sin absurditet. Ändå upprepas den gång på gång i branschens ekokammare, omsorgsfullt inlindad i vetenskaplig terminologi och uppblåsta validitetssiffror.

En avslöjande metafor

Låt oss för tydlighetens skull jämföra med om Sverige plötsligt fick en ny lag som innebar att alla hyllor i landet måste placeras minst 217,5 centimeter över golvhöjd.

En sådan förändring skulle innebära att bara cirka 10 procent av Sveriges befolkning kan nå hyllorna utan hjälpmedel.

Tjänar denna tiondel som når hyllorna på den nya lagen? Självklart. Genom sin medfödda förmåga (ansenlig längd) kombinerad med den nya lagen har de nu fått ett markant övertag i samhället.

Men har övriga 90 procent vunnit motsvarande fördelar? Uppenbarligen inte – de har tvärtom blivit mindre attraktiva genom sin oförmåga att nå upp till samhällets upphöjda standard.

Urvalsprocesser skapar vinnare och förlorare

Med risk för att fastna i en tautologi introducerar jag här vad vi framöver kan kalla ”Mattias metodeffektlag”:

Endast kandidater vars egenskaper premieras i en specifik urvalsmetod tjänar på dess användning. Alla andra förlorar.

Om vi översätter min metafor tillbaka till rekryteringssammanhang så innebär det att endast personer som presterar bra på utvalda tester vinner på att dessa används. Hur många är då dessa?

Ja, det är bara att slänga upp en normalkurva över den svenska arbetssökande befolkningen. I mars 2025 var närmare en halv miljon svenskar öppet arbetslösa – och här inräknas inte de personer som idag har ett jobb men aktivt försöker att byta arbetsgivare.

Matematiken går inte att argumentera bort

Vi kan dock inte stanna här, eftersom de individer som vinner på nyttjandet av tester inte vinner lika mycket. De kandidater som lyckas allra bäst på testerna vinner allra mest, eftersom deras resultat starkast talar för att de potentiellt skulle vara bättre slutkandidater.

Sett till hur rekryteringsprocesser faktiskt fungerar, där man ofta använder en ”cut-off”-nivå på 70:e eller 80:e percentilen, betyder det att endast 20–30 % av kandidaterna faktiskt ”tjänar” på testerna – och i den gruppen tjänar toppskiktet markant mer än de som precis klarar gränsvärdet.

För att återgå till hyllmetaforen: Det är som om vi skulle påstå att ”hela samhället vinner på höga hyllor” när det i själva verket bara är de längsta individerna som faktiskt gynnas samtidigt som alla andra aktivt missgynnas alternativt helt stängs ut.

Vem vinner och vem förlorar?

När HR-konsulter och testleverantörer hävdar att ”alla tjänar på tester” ignorerar de en grundläggande matematisk verklighet. Vad de egentligen menar är att processen blir mer rationell ur rekryterarens perspektiv – men detta förväxlas med en påstådd fördel för alla kandidater.

Sanningen är betydligt mindre bekväm: Varje urvalssystem skapar vinnare och förlorare. Att hävda motsatsen är inte bara matematiskt felaktigt utan också intellektuellt ohederligt. Rättvisa i rekryteringssammanhang handlar inte om att alla ska bedömas med samma (trubbiga) instrument utan om att alla ska få möjlighet att visa sina faktiska arbetsrelevanta styrkor.

Och absolut ingenting i allt detta blir bättre för att vi far med osanning.